Eğitimlere katılım düşükse sorun içerikte midir, kültürde mi?

Bu soru bana her dönem gelir. Özellikle LMS raporlarında katılım oranları düştüğünde ilk refleks hep aynıdır: “İçerikler sıkıcı mı?”, “Platform mu zor?”, “Eğitmen mi zayıf?”

Dürüst olayım… Çoğu zaman sorun içerikte değildir. Sorun kültürdedir.

Perakendede çalıştığım firmalardan birinde bunu çok net yaşadım. Merkez ekipleri için güçlü bir eğitim kurgusu hazırlamıştık. İçerikler günceldi, mikro modüller vardı, hatta kısa videolarla zenginleştirmiştik. İlk hafta fena gitmedi. Sonra katılım dramatik şekilde düştü. Raporlara baktığımızda tamamlanma oranı %30’ların altına inmişti.

İlk toplantıda içerik eleştirildi.

“Belki daha eğlenceli yapmalıyız.”

“Belki süreleri kısaltmalıyız.”

“Belki zorunlu yapmalıyız.”

Ama sahaya indiğimde başka bir şey gördüm.

Ekip liderleri toplantılarda şunu söylüyordu:

“Arkadaşlar, bu hafta hedefler sıkı. Eğitimi hafta sonuna bırakabilirsiniz.”

Ve o hafta sonu hiçbir zaman gelmiyordu.

Çalışan, yöneticisinin öncelik verdiği şeye zaman ayırır. Yönetici eğitimi gündemine almıyorsa, çalışan da almaz. Bu çok insani bir refleks. Çünkü herkes performans değerlendirmesinin hangi başlıklara göre yapıldığını bilir. Hedef, ciro, operasyon… Eğitim çoğu zaman görünmeyen tarafta kalır.

Şunu fark ettim:

Eğitim organizasyon içinde bir “ekstra aktivite” gibi algılanıyordu. Tıpkı spor salonu üyeliği gibi. Herkes faydasını bilir ama ajandada yeri yoksa gitmez.

Bir noktada içerikle uğraşmayı bırakıp yöneticilerle ayrı bir oturum yaptık. Onlara şu soruyu sordum:

“Ekipleriniz hangi yetkinlik eksikliği yüzünden zorlanıyor?”

Konuşma değişti.

Satışta itiraz karşılama, mağazada müşteri şikâyeti yönetimi, stok hataları… Somut örnekler masaya geldi. O noktada eğitim, soyut bir gelişim başlığı olmaktan çıktı; günlük operasyonun parçası haline geldi.

Sonra küçük ama kritik bir değişiklik yaptık:

Her haftalık ekip toplantısına 10 dakikalık “öğrenme paylaşımı” maddesi koyduk. Yöneticilerden, tamamlanan eğitim modüllerinden bir örneği sahada nasıl kullandıklarını sorduk. Bir anda LMS raporları değil, sohbetin dili değişti. Katılım doğal olarak yükseldi.

Burada kritik olan şey şuydu:

Eğitim artık “boş zamanda yapılacak bir şey” değil, işin parçasıydı.

Gallup’un çalışan bağlılığı araştırmalarında çok net bir veri var: Çalışanlar, yöneticisinin gelişimini desteklediğini hissettiğinde bağlılık skorları ciddi şekilde yükseliyor. LinkedIn Workplace Learning raporları da benzer bir şey söylüyor; yöneticinin aktif desteği olmayan ortamlarda öğrenme katılımı düşük kalıyor. Deloitte’un Human Capital çalışmalarında ise öğrenen organizasyon kültürünün, performans sürdürülebilirliği ile doğrudan ilişkili olduğu vurgulanıyor.

Ama açık konuşayım… Bu raporları okumadan da sahada şunu görüyorsun:

Yönetici önemsemiyorsa kimse önemsemiyor.

Bir başka perakende örneğinde şunu yaşadım:

Mağaza ekipleri için dijital eğitimler açıldı. Katılım düşüktü. Sonra bölge müdürlerinden biri kendi mağazasında her hafta bir modülü birlikte izleyip kısa tartışma yaptı. O mağazanın tamamlanma oranı diğerlerinin iki katına çıktı. İçerik aynıydı. Platform aynıydı. Değişen tek şey lider davranışıydı.

Eğitim kültürü biraz şuna benziyor:

Sofraya konulan yemeğe herkes bakar ama ilk lokmayı kim alıyorsa diğerleri onu izler. Yönetici ilk lokmayı almıyorsa, masa dağılır.

Şunu da söyleyeyim:

Bazı kurumlarda “zaman yok” cümlesi gerçekte “öncelik değil” anlamına gelir. Gerçekten kritik görülen konular için herkes bir şekilde zaman yaratır. Eğitim, stratejik bir yatırım olarak görülmüyorsa, operasyonel baskı altında hep geriye düşer.

Sahadan öğrendiğim en net ders şu:

Eğitimlere katılım düşüyorsa önce içeriğe değil, yöneticinin davranışına bak. Çünkü kültür yukarıdan başlar.

İçerik zayıf olabilir, platform eksik olabilir ama kültür güçlü ise insanlar yine öğrenmenin yolunu bulur.

Kültür zayıfsa, dünyanın en iyi içeriği bile LMS içinde sessizce bekler.

Eğitim katılımı bir teknik problem değil; çoğu zaman bir liderlik problemidir.