Karar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25049, K. 2017/16105, T. 18.10.2017. Kararda özetle, performans düşüklüğüne dayalı feshin geçerli sayılabilmesi için performans ölçümünün objektif kriterlere dayanması, kriterlerin önceden belirlenip işçiye bildirilmesi ve fesih öncesi sürecin somut verilerle desteklenmesi gerektiği vurgulanıyor. Benzer yönde başka kaynaklarda da Yargıtay’ın, objektif performans kriteri yoksa ve çalışan daha önce yazılı biçimde uyarılmamışsa feshin geçersiz sayılabildiği aktarılıyor.
Bu kararın sahadaki anlamı çok net:
Bir çalışana “performansın düşük” deyip çıkış vermek tek başına yetmez.
İşverenin elinde şunların olması gerekir:
- Önceden tanımlanmış performans kriterleri
- Bu kriterlerin çalışana bildirilmiş olması
- Düşük performansın ölçülmüş ve kayıt altına alınmış olması
- Uyarı, geri bildirim ve iyileştirme fırsatı verilmiş olması
Yani mesele sadece yöneticinin kanaati değil, kanıtlanabilir bir süreç. Yargıtay’ın yaklaşımı, “hisle fesih olmaz, veriyle ve süreçle fesih olur” çizgisinde.
Sahada bu karar bize ne söyler?
Mesela bir satış uzmanı, mağaza müdürü ya da beyaz yaka çalışan için performans düşüklüğü iddiası varsa, şu dosya yoksa işveren zorlanır:
- KPI / hedef formu
- Aylık performans çıktısı
- Yazılı geri bildirim
- Gelişim planı veya koçluk kaydı
- Savunma
Bunlar yoksa mahkeme genelde şunu sorar:
“Performans gerçekten düşük müydü, yoksa yönetici memnun değildi diye mi fesih yapıldı?”
İşte kritik fark burada. Bu nedenle İK açısından en güvenli yol, feshi en son adım yapmak; önce ölçmek, yazmak, bildirmek ve fırsat tanımaktır.
